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[판례리뷰] 임금피크제 노조 동의와 근로계약 - 취업규칙 변경과 근로계약의 효력

작성자
노동권익센터 관리자
작성일
2020-01-15 09:23
김기덕 변호사(노동법률원 법률사무소 새날)

대상판결 : 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결

 

1. 사실
  지방공기업인 피고 주식회사 문경레저타운(이하 ‘피고’라 함)에서 1급 직급 근로자 원고 김○○(이하 ‘원고’라 함)은 피고가 정한 바에 따라 2014년 3월 기본연봉이 70,900,000원인 연봉계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 함)을 체결했다. 피고는 2014년 6월25일 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 임금피크제 운영세칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 함)을 제정·공고했는데, 정년이 2년 미만 남은 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%, 정년이 1년 미만 남은 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 40%를 지급하도록 규정하고 있었고, 피고는 원고에게 이를 적용해 임금을 지급했다. 원고는 피고가 임금피크제 적용에 따른 임금 내역을 통지하자 그 적용에 동의하지 않는다는 의사를 표시하고, 삭감된 임금 지급을 요구했으나 피고가 들어주지 않자 피고를 상대로 삭감된 임금 및 퇴직금 114,086,260원을 청구하는 소를 제기했다. 1심과 2심 법원은 원고의 청구를 기각했고, 이에 불복해 원고는 상고했다.

2. 주장
1심부터 원고는 근로계약상 임금을 이 사건 취업규칙인 임금피크제를 적용해 삭감할 수 없다고 주되게 주장했다. 피고는 근로기준법이 정한 취업규칙 변경절차에 따라 과반수노조 동의를 거쳤으니 원고에 대한 임금피크제 적용은 적법한 것이라는 주장을 반복했다. 그런데 이러한 원피고 간 주장은, 원고가 취업규칙(변경)과 근로계약(기준)의 관계 내지 그 효력을 문제 삼는 데 대해, 피고는 취업규칙 변경의 적법성 문제로 접근해 다투고 있는 것이라서 이를 단순히 피고가 취업규칙 변경, 즉 임금피크제 도입에 있어서 적법하게 한 것인지만을 살펴 판단해서는 안 되는 것이었다. 하지만 이 사건 1심과 2심은 모두 이 사건 취업규칙, 즉 임금피크제가 과반수노조 동의라는 근로기준법상 (취업규칙 불이익변경) 절차를 거쳤다며 이를 원고에 대해 적용한 것은 적법하다고 보고 원고의 청구를 기각하는 판결을 했다. 이처럼 이 사건에서 피고도, 원심도 피고 임금피크제가 취업규칙(변경)으로서 적법성에만 관심을 두고 주장하고 판결했던 것이 아니었다. 원고대리인으로서 내가 했던 주된 주장에 관해서는 자세한 반박이나 판단도 없었다. 분명히 원고를 대리해서 나는 취업규칙인 임금피크제가 적법하게 변경돼 유효한 것이라 해도 원고가 이에 동의하지 않는 한 원고가 체결한 근로계약상 임금을 지급해야 하는 것이라고 주장했던 것임에도, 원심은 이에 대해서는 아무런 판단이 없었다. 그래서 대법원에 제출한 상고이유서는 사용자가 작성·변경의 권한을 행사하는 취업규칙이 당사자인 근로자와 사용자 사이의 자유로운 합의로 정하는 근로계약관계의 내용인 임금 등을 삭감할 수 없다는 주장을 법리적으로 구성해 채워야 했다.

<원문보기>

http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=162524