[2025 노동상담가이드_5] < 직장 내 괴롭힘 A to Z > 김기홍 마을노무사

• 직장 내 괴롭힘 정의

1) 법적 개념

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경 악화시키는 행위(근로기준법 제76조의2)

대전고등법원 2022.9.1. 선고 2021누13450

“직장 내 괴롭힘은 직장 내에서 발생하는 신체적·정신적·언어적 폭력행위로서, 인권침해와 학대에 해당하여 근로자의 이른바 ‘노동인격’은 물론이고 나아가 인간존엄에 대한 침해를 초래하게 되므로…중략… ”직장 내 괴롭힘 행위는 그것이 법제화되었는지 여부와 관계없이 같은 직장에서 근무하는 근로자들을 상대로 그들의 노동인권과 인간의 존엄성을 침해한 인권침해 및 학대행위“

2) 판단요소

①행위자

• 사용자 : 근로기준법 제2조 제1항 제2호에 따른 사용자로서, 사업주 또는 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자
• 근로자 : 피해자와 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자

(참고)

-파견 관계 : 파견사업주, 사용사업주 사용사업주가 고용한 근로자도 직장 내 괴롭힘 금지 의무를 부담함(파견법 제34조 제1항) -원·하청 관계 : 원칙적으로는 원청소속 근로자는 행위자로 인정되기 어렵지만, 고용노동부는 원청의 취업규칙에서 괴롭힘에 관한 규정이 있는 경우, 소속 근로자가 누구를 상대로 행위하였는지를 불문하고 적용되도록 권고하고 있음.

②직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위

• 우위성의 이용 : 피해자가 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태가 인정되고, 이를 가해자가 이용
• 지위의 우위 : 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위직급 체계상 상위에 있음을 이용하면 인정 가능
• 관계의 우위 : 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함됨(수적, 인적속성, 업무역량, 업무영향력, 고용형태 등)

[생략. 첨부파일1 참고]