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<다시 듣기> 경기방송 청소년 노동인권 8월 23일 방송분(직장 내 성희롱과 괴롭힘)

작성자
노동권익센터 관리자
작성일
2019-08-27 16:04
제11장 직장 내 성희롱과 괴롭힘



◈직장내 성희롱, 가해자, 사업주 및 직장상사가 87.3%...

◈성희롱 발생시, 사실확인조사 거쳐 가해자 징계 및 피해자와 분리

◈피해자는 당사자 대화 녹취 및 목격자 진술 확보 등 자료 수집해야 유리.

◈업무 관련성 없을 시 고용평등법에 해당 안 돼...민사 대응해야.

◈직장 내 왕따도 비슷... 사업주가 적극적으로 예방 및 사후조치 안할 시 과태료.





▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권... 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송. 지금부터 시작합니다.

청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “직장 내 성희롱과 괴롭힘”입니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 및 법학박사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님.



▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표노무사 : 네 안녕하세요. 박사님.



▷ 김철: 일반적으로 퇴사를 하는 가장 중요한 이유는 인간관계에서 비롯된다고 생각합니다. 성희롱과 괴롭힘 등이 대표적인 퇴사이유 일 텐데요. 먼저 성희롱의 정의와 판단여부, 사업주 등 사장님의 의무, 피해 근로자의 대처하기 등으로 나누어서 자세히 살펴보도록 하겠습니다.



▶ 김상철: 직장 내 성희롱이란 말 그대로 ‘직장 내에서 일어나는 성희롱’을 의미합니다. 사용자, 상급자, 동료가 직장 내 지위를 이용하거나 업무를 빌미로 성적 굴욕감이나 혐오감을 일으키는 언동을 하는 경우를 말합니다.



▷ 김철: 중앙일보 2014년 11월 보도에 의하면 직장 내 성희롱 행위자의 지위는 사업주 및 직장상사라는 것이 87.3%에 달했습니다.

성희롱 문제는 사회 전반에서 일어날 수 있고 이를 예방하거나 금지하는 조치들은 사회적으로 중요한 문제입니다. 국가인권위원회에서는 성희롱을 헌법상 평등권을 침해하는 차별행위라고 규정하고 있습니다.



▶ 김상철: 특히 직장 내 성희롱은 직장 내 지위 차이 및 권력 불평등에 따라 사용자나 상급자에 의해 벌어지는 경우가 많습니다.



▷ 김철: 피해 근로자는 직장 내 보복조치나 고용 상 불이익을 우려하여 적절한 대처를 하지 못하는 경우가 많습니다. 노무사님, 성희롱 여부의 판단기준에 대해 설명 부탁드립니다.



▶ 김상철: 직장 내 성희롱인지 여부는 첫 번째, 성적 언동 즉 말과 행동이 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 일어난 것인지, 두 번째, 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 주거나 고용 상 불이익을 줬는지를 따져 판단해야 합니다.



▷ 김철: 업무관련성이 없는 경우에는 성희롱이 아닌가요?



▶ 김상철: 업무관련성이 없으면 직장 내 성희롱이 아니라서 ‘남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률(즉 고평법)’상의 적용을 받지 않을 뿐입니다. 이 경우에는 국가인권위원회에 진정을 넣거나 민사 조치 등으로 성희롱 행위자에 대한 책임을 물을 수 있습니다.



▷ 김철: 네, 업무관련성이 있으면 고평법상 성희롱에 해당하는데도 불구하고 사용자가 가해자에 대하여 징계를 하지 않는 경우에는 가해자가 아닌 사용자를 노동청에 진정 및 고소를 하거나 검찰청에 고소를 할 수 있습니다. 업무관련성이 없으면 국가인권위원회에 진정을 넣거나 민형사상 조치를 취할 수 있다는 말씀 잘 들었습니다.



▶ 김상철: 직장 상사가 근무일이 아닌 주말에 불러내서 당사자가 업무 불이익을 우려해서 거부하지 못하고 나갔다가 성희롱을 당한 경우에는 업무관련성을 인정하고 있습니다.



▷ 김철: 직장 내 성희롱은 피해 근로자의 근로환경에 큰 영향을 미치는 중대한 사안입니다. 사장님께서 조취를 취하지 않으면 악화된 환경에서 근무할 수밖에 없으며 이 상황을 견디지 못해 스스로 일을 그만두거나 더 큰 정신적, 경제적 피해를 입을 수 있기 때문입니다.



▶ 김상철: 사장님은 안전한 근로환경을 제공해야 할 안전배려의무를 가지고 있습니다. 고평법상 사장님 즉 사업주의 의무는 성희롱 문제가 발생했다는 보고를 받으면 지체 없이 사실확인조사를 해서 가해자를 징계하거나 이에 준하는 조치를 취해야 합니다.



▷ 김철: 사실확인조사 및 징계조치 등을 하기 전에 반드시 피해 근로자의 의견을 들어야 하지 않나요?



▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 또한 성희롱 피해자가 배치전환 등을 요구하면 배치전환, 유급휴가 등 적절한 조치를 취해야 합니다.



▷ 김철: 사장님이 이러한 조사 및 조취를 안하면 어떻게 되나요?



▶ 김상철: 500만 원 이하의 과태료에 처해집니다.



▷ 김철: 처벌보다는 예방이 더욱 중요하다는 생각이 드는데요...



▶ 김상철: 근로자를 단 한 명이라도 고용하고 있는 사장님은 1년에 1번 이상 전체 직원에게 직장 내 성희롱 예방교육을 실시해야 하고 안하면 500만 원 이하의 과태료에 처해 진다는 것도 명심하셔야 합니다.



▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 대부분의 피해자가 여성일 텐데 그냥 참고 넘어가려 하거나, 스스로의 처신에 문제가 있지 않았는지부터 살피는 경향이 있습니다. 인권침해 행위이자 불법행위이기도 합니다. 피해 근로자의 대처방법에 대해 자세한 설명 부탁드립니다.



▶ 김상철: 먼저 증거자료를 수집해야 합니다. 목격자의 진술을 녹취하거나 당사자와의 대화를 녹취 및 문자 등으로 기록을 남겨 놓는다거나 믿을 만한 동료나 친구에게 있었던 일을 최대한 구체적으로 진술해두고 이를 문자 등의 기록으로 남겨놓는 등의 방법으로 최대한 자료를 수집해야 합니다.



▷ 김철: 잘 알겠습니다. 직접 얼굴을 보며 대화를 하는 경우에는(대화자) 자신의 목소리가 들어가 있으면 상대방의 동의를 받지 않아도 증거자료로 사용할 수 있다는 점 명심하시길 바랍니다.



▶ 김상철: 또한 성희롱 발생을 해당 사업주에게 신고해야 합니다. 그리고 조사착수를 요청함과 동시에 피해근로자에 대한 적절한 인사 조치를 해당 사업주에게 요구해야 합니다.



▷ 김철: 적절한 조치가 이뤄지지 않으면 어떻게 해야 하나요?



▶ 김상철: 만약 피해자나 신고자에게 징계, 인사명령 등 불리한 처우를 한 경우에는 경기지방노동위원회에 부당징계, 부당인사명령 구제신청을 하시고, 만약 범죄에 해당하는 경우 경찰서나 검찰청에 고소를 하면 됩니다. 성희롱에 대한 정신적 피해의 경우에는 민사상 손해배상을 청구하시면 됩니다.

또한 사업주에게 과태료가 부과되는 사안에 대해서는 고용노동청에 진정을 제기하시면 되고, 형사처벌되는 사안에 대해서는 노동청이나 검찰청에 고소를 제기하시면 됩니다.



▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 지금부터는 7월 16일에 시행에 들어간 직장 내 괴롭힘에 대해 내공을 쌓는 시간을 가져보도록 하겠습니다.

일을 하다보면 사용자 또는 직장 상사나 동료로부터 폭언, 흔히들 말하는 왕따 즉 따돌림 등의 부당한 대우를 당하는 경우가 있습니다. 그동안 왕따를 규제하는 법률이 없어 속수무책으로 당하는 경우가 상당히 많았습니다. 이에 따라 사업장 내 부당한 괴롭힘을 방지하기 위하여 근로기준법을 개정하여 직장 내 괴롭힘과 관련한 조항이 신설되었습니다. 노무사님, 직장 내 괴롭힘에 대한 자세한 설명 부탁드립니다.



▶ 김상철: 근로기준법에서는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위라고 규정하고 있습니다. 또한 직장 내 괴롭힘의 주체를 사용자로 한정하지 않고 직장상사, 동료 심지어 부하 직원에 의한 괴롭힘도 포함시키고 있습니다.



▷ 김철: 직장 내 괴롭힘, 일명 왕따를 당할 경우 피해 근로자의 대응방안에 대해 설명 부탁드립니다.



▶ 김상철: 피해자는 사장님께 왕따 사실을 알리고, 근무장소의 변경, 배치전환, 휴직 등의 적절한 조치를 요구할 수 있습니다. 또한 왕따가 폭언, 폭행 등으로 이루어지면 가해자에 대하여 폭행죄, 모욕죄, 명예훼손죄 등의 형사상 조치를 취할 수 있습니다. 정신적 손해에 대해서 민사상 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 이 경우 질병이 발생하였다면 산재법상 산재신청도 가능합니다.



▷ 김철: 직장 내 괴롭힘도 직장 내 성희롱과 대응방안이 비슷하군요. 노무사님께서 말씀해 주신 법적 분쟁을 위해서는 대화내용의 녹취, 문자 대화 캡쳐, 진술서 등의 증거자료를 수집하는 것이 중요하겠군요. 대응방안이 성희롱과 유사한바 왕따 즉 괴롭힘의 경우 사용자의 의무도 비슷하다고 봐야겠지요.



▶ 김상철: 네, 사용자는 왕따를 예방하기 위해 계획을 수립하고, 해당 사실이 발생할 경우 조치를 사전에 마련해야 합니다. 이러한 왕따의 예방 및 발생시 조치에 관한 사항은 ‘취업규칙’에 필수적으로 기재해야 합니다.



▷ 김철: 말씀을 정리해보면, 사장님은 피해사실을 조사해야 하고, 피해 근로자 보호 조치를 취해야 하며(근무장소변경, 배치전환 등), 행위자에 대한 징계 등의 조치를 취하고, 신고하거나 피해를 당했다고 주장한 근로자에게 해고 등의 불이익 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과된다는 것을 명심하시길 바랍니다.

김상철 대표노무사 및 법학박사님 오늘도 좋은 말씀 감사했습니다.



▶ 김상철: 네, 박사님 수고 많으셨습니다.



▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제11장 정리하도록 하겠습니다.

오늘의 핵심권법은 직장 내 성희롱이나 괴롭힘을 당한 경우에는 먼저 증거자료를 수집해야 합니다. 목격자의 진술을 녹취하거나 당사자와의 대화를 녹취 및 문자 등으로 기록을 남겨 놓는다거나 믿을 만한 동료나 친구에게 있었던 일을 최대한 구체적으로 진술해두고 이를 문자 등의 기록으로 남겨놓는 등의 방법으로 최대한 자료를 수집해야 합니다. 대화자간 녹음은 자신의 목소리가 들어 있으면 증거자료로 활용할 수 있다는 점 꼭 명심하시기 바랍니다.

다음 이 시간에는 ‘퇴직금과 해고예고수당’이라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.