교육자료
<다시 듣기> 경기방송 청소년 노동인권 11월 29일 방송분(단체행동)
작성자
노동권익센터 관리자
작성일
2019-12-03 09:05
11.29 제24장 단체행동
◈단체행동권=노조가 파업 등으로 회사 운영을 저해해 요구 조건을 받아들이도록 압박하는 쟁의권
◈쟁의행위 정당성 중요. 그렇지 않으면 손해배상 및 형사책임 져야
◈쟁의행위 기간 중 현행범 외에 노조법 위반 이유로 근로자 구속 안 돼
◈폭력적이고 직장을 점거하거나 안전보호시설에서 파업하면 불법
▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송, 지금부터 시작합니다. 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “단체행동”입니다. 진선미 노무사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님.
▶ 진선미 노무사: 네 안녕하세요. 박사님.
▷ 김철 : 1990년 대법원에서는 ‘단체교섭권’은 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재 목적에 비추어 볼 때 노동3권 가운데 중핵적 권리라고 판단한바 있습니다. 반면 헌법재판소는 노동3권 가운데 가장 중핵적인 권리는 ‘단체행동권’이라고 판시한바 있습니다. 노무사님, 단체행동권에 대해 간단히 설명 부탁드립니다.
▶ 진선미 노무사: 네, 단체행동권이란 노동조합이 사용자에게 파업, 태업 등의 수단으로 업무의 정상적인 운영을 저해하여 요구 조건을 받아들이도록 압력을 가할 수 있는 쟁의권을 말합니다.
▷ 김철: 네, 지난 7월 초에 학교 비정규직 파업으로 약 1,500여개 학교에서 대체급식을 했던 것이 생각나는데요. 파업을 할 수 있는 권리를 단체행동권이라고 생각하면 되겠지요. 파업은 쟁의행위라고도 하지요.
▶ 진선미 노무사: 네, 박사님, 단체행동권은 헌법 제33조에 의해 보장되어 있으나 공무원, 교원, 주요 방위사업체 종사자 등에게는 제한되어 있습니다.
▷ 김철: 학교 선생님들은 쟁의행위가 금지되어 있으나 학교에서 급식관련 조리원분들은 파업을 할 수 있다는 말씀 잘 들었습니다.
파업기간 중에는 노조법 제44조 1항에 의해 무노동 무임금이라고 알고 있습니다. 노동자들이 파업을 하면 임금이 지급되지 않는 불이익이 있고 또 노동자들이 알아야 할 중요한 사항이 있다면 어떤 것이 있는지 설명 부탁드립니다.
▶ 진선미 노무사: 쟁의행위의 정당성 여부가 가장 중요합니다.
▷ 김철: 네, 그렇군요. 쟁의행위가 합법이냐, 불법이냐 그것이 가장 중요하다...
▶ 진선미 노무사: 네, 만약 쟁의행위가 정당하지 않으면 민사책임으로 손해배상, 형사책임으로 업무방해죄, 징계책임으로 해고 등이 인정될 수 있습니다. 따라서 파업을 진행한 노동조합 및 조합원에게 커다란 손실이 발생할 수 있기 때문에 파업의 정당성이 중요합니다.
▷ 김철: 반대로 얘기하면 파업이 정당하면 민사책임, 형사책임, 징계책임 등이 면제된다고 볼 수 있겠군요.
▶ 진선미 노무사: 네 그렇습니다.
▷ 김철: 그렇다면 쟁의행위의 정당성을 판단하는 기준이 중요할 것 같은데요. 이러한 기준은 일률적으로 정해져 있나요?
▶ 진선미 노무사: 노조법 등 법률에서 명시적으로 규정하고 있지 않기 때문에,,, 대법원의 일반적 판단기준에 따르고 있습니다.
▷ 김철: 쟁의행위의 주체, 목적, 시기 및 절차, 수단 및 방법 등으로 분류하고 있지요? 노무사님, 자세한 설명 부탁드리겠습니다.
▶ 진선미 노무사: 네, 주체부터 말씀드리면 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 합니다. 목적은 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 합니다. 시기 및 절차에 있어서는 사용자가 단체교섭을 거부했을 때 개시하여야 하고, 조합원의 찬반투표 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 합니다. 수단 및 방법에서는 사용자의 재산과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당하지 않아야 합니다.
▷ 김철: 네, 잘 배웠습니다. 교섭의 주체가 아니면 불법파업이 되고, 임금, 근로시간 등 근로조건의 향상을 위한 것이 아닌 구속자 석방을 요구하는 파업은 불법파업이 되고, 파업은 최후수단성과 조정절차, 찬반투표 등을 거치지 않으면 불법이 되고, 폭력적이고 직장을 점거하거나 안전보호시설에서 파업을 하면 불법이 된다는 것이겠네요.
▶ 진선미 노무사: 네, 박사님 예를 들어 잘 정리해 주셨습니다.
▷ 김철: 파업을 하기 전에는 반드시 조정절차를 거쳐야 한다고 하셨는데 조정의 대상은 노동쟁의에 한정된다고 들었습니다. ‘노동쟁의’가 아니면 파업을 할 수 없다는 것인가요?
▶ 진선미 노무사: 예, 노조법 제45조는 ‘조정의 전치’로서 “노동쟁의가 발생할 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.”고 규정하고 있습니다. 또한 제5장 제목은 ‘노동쟁의의 조정’입니다. 즉, 노동쟁의만 조정의 대상이 된다고 명시적으로 밝히고 있기 때문에 노동쟁의가 아닌 사항에 대해서는 파업을 할 수 없다고 해석할 수 있습니다.
▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 노동쟁의에 대한 보다 구체적인 설명 부탁드립니다.
▶ 진선미 노무사: 노조법 제2조 제5호에서는 노동쟁의에 대해 정의하고 있는데 ‘임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 의미한다.’고 규정하고 있고 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속해도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말합니다.
▷ 김철: 네, 노동쟁의가 조정의 대상이 되는바 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정에 대해서만 파업을 할 수 있다는 말씀 잘 들었습니다. 이상의 말씀을 종합해서 정리해 주시면 감사하겠습니다.
▶ 진선미 노무사: 노동조합은 근로조건 이외의 사항에 대해서도 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이 경우 자신의 주장을 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 있습니다. 다만, 근로조건의 결정 이외의 사항에 관한 분쟁은 노동쟁의에 관한 현행 노조법의 정의상 원칙적으로는 노동쟁의의 조정, 중재의 대상이 될 수 없지만, 분쟁의 양 당사자가 조정이나 중재를 원하는 경우에는 그 예외를 인정하여 분쟁의 평화적이고 신속한 해결을 촉진하는 방향으로 제도를 운영하는 것이 노동분쟁 해결제도의 취지에 부합된다고 판단됩니다.
▷ 김철: 지난 시간에 단체교섭에 대해 내공을 쌓았는데 임의적 교섭사항 즉 노조전임자, 근로시간면제자, 노조사무실 등에 대해 사용자가 교섭대상으로 삼지 않은 경우에는 이러한 사항을 갖고 파업을 할 수 없다는 것으로 정리할 수 있겠네요.
▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. 파업의 주체, 목적, 시기 및 절차, 수단 및 방법 등에 대해 잘 숙지할 필요가 있습니다.
▷ 김철: 파업기간 중에는 무노동무임금 원칙에 의거 임금을 지급받을 수 없다고 하셨는데 만약 단체교섭의 안건이 타결되면서 노사간에 파업기간 중의 임금 상당액에 해당하는 급여를 지급하기로 별도의 약정을 한 경우 그 약정은 노조법 위반으로 무효가 될 수 있나요?
▶ 진선미 노무사: 노조법 제44조 제1항에서는 사용자는 파업기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다고 규정하고 있습니다. 다만 파업참가 전에 근로자가 이미 그 청구권을 취득한 임금은 파업기간 중이라도 이를 지급해야 합니다.
또한 노조법상 사용자는 파업기간 중의 임금을 지급할 의무가 없을 뿐이고 지급하는 것 자체가 금지되지 않기 때문에 노사 약정으로 지급의무를 별도로 정한 경우 그 약정은 유효하다고 할 수 있습니다.
▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 쟁의행위 기간 중에 노조법을 위반한 근로자를 구속할 수 있나요?
▶ 진선미 노무사: 쟁의행위 기간 중에는 현행범 외에는 노조법 위반을 이유로 근로자를 구속할 수 없습니다. 이는 노조법 제39조에 명시된 사항입니다.
▷ 김철: 근로자의 쟁의권 즉 단체행동권을 실효적으로 보장하기 위해서라고 판단되는군요.
▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다.
▷ 김철: 노무사님, 파업이 정당한 경우이지만 일부 근로자가 폭력, 파괴행위를 했다면 당해 파업의 위법성도 부인되나요?
▶ 진선미 노무사: 파업이 정당한 경우 그에 따른 민사, 형사, 징계책임이 면제되지만, 일부 근로자의 폭력, 파괴행위의 위법성이 부인되지는 않습니다.
▷ 김철: 진선미 노무사님, 이번시간에도 대단히 수고 많으셨습니다.
▶ 진선미 노무사: 네, 박사님 수고 많으셨습니다.
▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제24장 정리하도록 하겠습니다.
오늘의 핵심권법은 헌법상 기본권인 단체행동권에 의해 파업을 할 경우에도 파업의 정당성 유무가 가장 중요합니다. 이를 판단하는 기준은 대법원 판례 법리로 정해져 있습니다. 단체교섭의 주체가 아니면 불법파업이 되고, 임금, 근로시간 등 근로조건의 향상을 위한 것이 아닌 구속자 석방을 요구하는 파업은 불법파업이 되고, 파업은 최후수단성과 조정절차, 찬반투표 등을 거치지 않으면 불법이 되고, 폭력적이고 직장을 점거하거나 안전보호시설에서 파업을 하면 불법이 된다는 것입니다. 불법파업의 경우 손해배상청구, 가압류 등 민사책임, 업무방해죄 등 형사책임과 해고 등의 징계책임에서 자유로울 수 없다는 것 명심하시기 바랍니다.
다음 이시간에는 ‘부당노동행위’라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.
◈단체행동권=노조가 파업 등으로 회사 운영을 저해해 요구 조건을 받아들이도록 압박하는 쟁의권
◈쟁의행위 정당성 중요. 그렇지 않으면 손해배상 및 형사책임 져야
◈쟁의행위 기간 중 현행범 외에 노조법 위반 이유로 근로자 구속 안 돼
◈폭력적이고 직장을 점거하거나 안전보호시설에서 파업하면 불법
▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송, 지금부터 시작합니다. 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “단체행동”입니다. 진선미 노무사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님.
▶ 진선미 노무사: 네 안녕하세요. 박사님.
▷ 김철 : 1990년 대법원에서는 ‘단체교섭권’은 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재 목적에 비추어 볼 때 노동3권 가운데 중핵적 권리라고 판단한바 있습니다. 반면 헌법재판소는 노동3권 가운데 가장 중핵적인 권리는 ‘단체행동권’이라고 판시한바 있습니다. 노무사님, 단체행동권에 대해 간단히 설명 부탁드립니다.
▶ 진선미 노무사: 네, 단체행동권이란 노동조합이 사용자에게 파업, 태업 등의 수단으로 업무의 정상적인 운영을 저해하여 요구 조건을 받아들이도록 압력을 가할 수 있는 쟁의권을 말합니다.
▷ 김철: 네, 지난 7월 초에 학교 비정규직 파업으로 약 1,500여개 학교에서 대체급식을 했던 것이 생각나는데요. 파업을 할 수 있는 권리를 단체행동권이라고 생각하면 되겠지요. 파업은 쟁의행위라고도 하지요.
▶ 진선미 노무사: 네, 박사님, 단체행동권은 헌법 제33조에 의해 보장되어 있으나 공무원, 교원, 주요 방위사업체 종사자 등에게는 제한되어 있습니다.
▷ 김철: 학교 선생님들은 쟁의행위가 금지되어 있으나 학교에서 급식관련 조리원분들은 파업을 할 수 있다는 말씀 잘 들었습니다.
파업기간 중에는 노조법 제44조 1항에 의해 무노동 무임금이라고 알고 있습니다. 노동자들이 파업을 하면 임금이 지급되지 않는 불이익이 있고 또 노동자들이 알아야 할 중요한 사항이 있다면 어떤 것이 있는지 설명 부탁드립니다.
▶ 진선미 노무사: 쟁의행위의 정당성 여부가 가장 중요합니다.
▷ 김철: 네, 그렇군요. 쟁의행위가 합법이냐, 불법이냐 그것이 가장 중요하다...
▶ 진선미 노무사: 네, 만약 쟁의행위가 정당하지 않으면 민사책임으로 손해배상, 형사책임으로 업무방해죄, 징계책임으로 해고 등이 인정될 수 있습니다. 따라서 파업을 진행한 노동조합 및 조합원에게 커다란 손실이 발생할 수 있기 때문에 파업의 정당성이 중요합니다.
▷ 김철: 반대로 얘기하면 파업이 정당하면 민사책임, 형사책임, 징계책임 등이 면제된다고 볼 수 있겠군요.
▶ 진선미 노무사: 네 그렇습니다.
▷ 김철: 그렇다면 쟁의행위의 정당성을 판단하는 기준이 중요할 것 같은데요. 이러한 기준은 일률적으로 정해져 있나요?
▶ 진선미 노무사: 노조법 등 법률에서 명시적으로 규정하고 있지 않기 때문에,,, 대법원의 일반적 판단기준에 따르고 있습니다.
▷ 김철: 쟁의행위의 주체, 목적, 시기 및 절차, 수단 및 방법 등으로 분류하고 있지요? 노무사님, 자세한 설명 부탁드리겠습니다.
▶ 진선미 노무사: 네, 주체부터 말씀드리면 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 합니다. 목적은 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 합니다. 시기 및 절차에 있어서는 사용자가 단체교섭을 거부했을 때 개시하여야 하고, 조합원의 찬반투표 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 합니다. 수단 및 방법에서는 사용자의 재산과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당하지 않아야 합니다.
▷ 김철: 네, 잘 배웠습니다. 교섭의 주체가 아니면 불법파업이 되고, 임금, 근로시간 등 근로조건의 향상을 위한 것이 아닌 구속자 석방을 요구하는 파업은 불법파업이 되고, 파업은 최후수단성과 조정절차, 찬반투표 등을 거치지 않으면 불법이 되고, 폭력적이고 직장을 점거하거나 안전보호시설에서 파업을 하면 불법이 된다는 것이겠네요.
▶ 진선미 노무사: 네, 박사님 예를 들어 잘 정리해 주셨습니다.
▷ 김철: 파업을 하기 전에는 반드시 조정절차를 거쳐야 한다고 하셨는데 조정의 대상은 노동쟁의에 한정된다고 들었습니다. ‘노동쟁의’가 아니면 파업을 할 수 없다는 것인가요?
▶ 진선미 노무사: 예, 노조법 제45조는 ‘조정의 전치’로서 “노동쟁의가 발생할 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.”고 규정하고 있습니다. 또한 제5장 제목은 ‘노동쟁의의 조정’입니다. 즉, 노동쟁의만 조정의 대상이 된다고 명시적으로 밝히고 있기 때문에 노동쟁의가 아닌 사항에 대해서는 파업을 할 수 없다고 해석할 수 있습니다.
▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 노동쟁의에 대한 보다 구체적인 설명 부탁드립니다.
▶ 진선미 노무사: 노조법 제2조 제5호에서는 노동쟁의에 대해 정의하고 있는데 ‘임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 의미한다.’고 규정하고 있고 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속해도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말합니다.
▷ 김철: 네, 노동쟁의가 조정의 대상이 되는바 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정에 대해서만 파업을 할 수 있다는 말씀 잘 들었습니다. 이상의 말씀을 종합해서 정리해 주시면 감사하겠습니다.
▶ 진선미 노무사: 노동조합은 근로조건 이외의 사항에 대해서도 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이 경우 자신의 주장을 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 있습니다. 다만, 근로조건의 결정 이외의 사항에 관한 분쟁은 노동쟁의에 관한 현행 노조법의 정의상 원칙적으로는 노동쟁의의 조정, 중재의 대상이 될 수 없지만, 분쟁의 양 당사자가 조정이나 중재를 원하는 경우에는 그 예외를 인정하여 분쟁의 평화적이고 신속한 해결을 촉진하는 방향으로 제도를 운영하는 것이 노동분쟁 해결제도의 취지에 부합된다고 판단됩니다.
▷ 김철: 지난 시간에 단체교섭에 대해 내공을 쌓았는데 임의적 교섭사항 즉 노조전임자, 근로시간면제자, 노조사무실 등에 대해 사용자가 교섭대상으로 삼지 않은 경우에는 이러한 사항을 갖고 파업을 할 수 없다는 것으로 정리할 수 있겠네요.
▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. 파업의 주체, 목적, 시기 및 절차, 수단 및 방법 등에 대해 잘 숙지할 필요가 있습니다.
▷ 김철: 파업기간 중에는 무노동무임금 원칙에 의거 임금을 지급받을 수 없다고 하셨는데 만약 단체교섭의 안건이 타결되면서 노사간에 파업기간 중의 임금 상당액에 해당하는 급여를 지급하기로 별도의 약정을 한 경우 그 약정은 노조법 위반으로 무효가 될 수 있나요?
▶ 진선미 노무사: 노조법 제44조 제1항에서는 사용자는 파업기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다고 규정하고 있습니다. 다만 파업참가 전에 근로자가 이미 그 청구권을 취득한 임금은 파업기간 중이라도 이를 지급해야 합니다.
또한 노조법상 사용자는 파업기간 중의 임금을 지급할 의무가 없을 뿐이고 지급하는 것 자체가 금지되지 않기 때문에 노사 약정으로 지급의무를 별도로 정한 경우 그 약정은 유효하다고 할 수 있습니다.
▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 쟁의행위 기간 중에 노조법을 위반한 근로자를 구속할 수 있나요?
▶ 진선미 노무사: 쟁의행위 기간 중에는 현행범 외에는 노조법 위반을 이유로 근로자를 구속할 수 없습니다. 이는 노조법 제39조에 명시된 사항입니다.
▷ 김철: 근로자의 쟁의권 즉 단체행동권을 실효적으로 보장하기 위해서라고 판단되는군요.
▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다.
▷ 김철: 노무사님, 파업이 정당한 경우이지만 일부 근로자가 폭력, 파괴행위를 했다면 당해 파업의 위법성도 부인되나요?
▶ 진선미 노무사: 파업이 정당한 경우 그에 따른 민사, 형사, 징계책임이 면제되지만, 일부 근로자의 폭력, 파괴행위의 위법성이 부인되지는 않습니다.
▷ 김철: 진선미 노무사님, 이번시간에도 대단히 수고 많으셨습니다.
▶ 진선미 노무사: 네, 박사님 수고 많으셨습니다.
▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제24장 정리하도록 하겠습니다.
오늘의 핵심권법은 헌법상 기본권인 단체행동권에 의해 파업을 할 경우에도 파업의 정당성 유무가 가장 중요합니다. 이를 판단하는 기준은 대법원 판례 법리로 정해져 있습니다. 단체교섭의 주체가 아니면 불법파업이 되고, 임금, 근로시간 등 근로조건의 향상을 위한 것이 아닌 구속자 석방을 요구하는 파업은 불법파업이 되고, 파업은 최후수단성과 조정절차, 찬반투표 등을 거치지 않으면 불법이 되고, 폭력적이고 직장을 점거하거나 안전보호시설에서 파업을 하면 불법이 된다는 것입니다. 불법파업의 경우 손해배상청구, 가압류 등 민사책임, 업무방해죄 등 형사책임과 해고 등의 징계책임에서 자유로울 수 없다는 것 명심하시기 바랍니다.
다음 이시간에는 ‘부당노동행위’라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.