교육자료
<다시 듣기> 경기방송 청소년 노동인권 11월 22일 방송분(단체교섭)
작성자
노동권익센터 관리자
작성일
2019-11-26 10:06
11.22 제23장 단체교섭
◈단체협약 = 노동조합과 사용자가 교섭을 통해 체결한 문서
◈우리나라 노조가입률 약 10%, 단체협약 비적용이 90%에 달해.
◈단체협약은 근로자를 위한 근로조건을 조성하는데 유리
◈단체협약은 취업규칙과 근로계약서에 우선하여 근로자들에게 적용
▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권,청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송, 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “단체교섭”입니다. 진선미 노무사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님.
▶ 진선미 노무사: 네 안녕하세요 박사님.
▷ 김철: 노무사님, 노동조합이 있는 사업장과 없는 사업장의 가장 큰 차이점은 무엇일까요?
▶ 진선미 노무사: 네, ‘단체협약’의 유무입니다. 노동조합이 있는 사업장에는 단체협약이 존재합니다. 단체협약은 노동조합과 사용자가 교섭을 통해 체결한 문서를 말합니다.
▷ 김철: 네 그렇군요. 우리나라 노조가입률이 약 10%라고 알고 있습니다. 그렇다면 단체협약의 적용을 받고 있는 근로자가 전체의 10%이고 적용을 받지 못하는 근로자는 90%라는 말씀이군요.
▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. 노조가입률이 10%밖에 되지 않고 대부분 대기업을 중심으로 노동조합이 운영되고 있는 실정입니다.
▷ 김철: 그렇다면 나머지 90%의 노동자들은 단체협약 같은 집단적 근로조건 설정규범이 없는데 근로계약서로만 근로관계를 설정하나요?
▶ 진선미 노무사: 집단적 근로조건 설정규범은 단체협약뿐만 아니라 취업규칙도 있습니다. 지난 청노권 제5장에서 내공을 쌓은 주제가 취업규칙으로 알고 있는데요... 사용자가 일방적으로 작성한 기업의 인사복무규율을 말합니다.
▷ 김철: 네, 우리나라 근로자들의 90%는 단체협약의 적용을 받을 수 없어 취업규칙의 적용을 받고 있고, 노동조합에 가입한 나머지 10%의 근로자들의 경우 단체협약과 취업규칙의 적용을 받고 있다는 말씀 잘 들었습니다.
▶ 진선미 노무사: 노조 가입률이 높아질수록 단체교섭의 적용을 받는 노동자의 숫자는 증가한다고 봐야 합니다. 영세 사업장의 경우 노동조합의 설립과 운영이 어렵다는 것을 보여주는 예가 되겠습니다.
▷ 김철: 네, 노무사님 잘 알겠습니다. 단체협약은 헌법상 기본권인 단체교섭권을 통해 사용자와 노동조합이 체결한 ‘계약’인가요? 계약은 청약과 승낙을 요건으로 성립하는 것으로 계약을 위반하면 안될텐데요.
▶ 진선미 노무사: 네, 단체협약은 노동조합과 사용자에 대한 구속력을 갖기 때문에 사용자는 단체협약에서 규정한 내용을 반드시 지켜야 합니다.
▷ 김철: 단체협약에는 어떤 내용이 담겨있나요?
▶ 진선미 노무사: 사업장 내 근로자들에게 적용되는 근로조건 전반에 대한 내용이 담겨있습니다. 일반적으로 단체협약에는 근로조건의 최저한도를 규정하고 있는 근로기준법의 내용을 상회하는 내용으로 구성되어 있습니다.
▷ 김철: 노무사님, 말씀해 주신 것이 조금 어려운 측면이 있는데요.... 예를 들어 설명해 주시면 감사하겠습니다.
▶ 진선미 노무사: 네, 근로기준법에서 보장하고 있는 연차휴가에 더해 여름휴가나 겨울휴가를 주도록 하거나, 징계 절차에 대한 내용을 규정해 사용자의 징계권을 제한하기도 합니다.
▷ 김철: 네, 단체협약은 근로자의 의사를 적극 반영해 보다 높은 차원의 근로조건을 조성할 수 있는 중요한 수단이군요. 잘 알겠습니다. 아까 노조가 있는 사업장의 경우 단체협약과 취업규칙이 동시에 존재할텐데 두 규범이 충돌하는 문제는 없을까요?
▶ 진선미 노무사: 좋은 질문 감사합니다. 박사님!! 단체협약은 취업규칙과 근로계약서에 우선하여 근로자들에게 적용되며, 단체협약에서 정한 근로조건에 미달하는 내용의 취업규칙과 근로계약서는 효력이 인정되지 않습니다.
▷ 김철: 네, 그렇다면 제가 정리 좀 해보겠습니다. 단체협약과 취업규칙은 단체협약이 더 쎄고, 단체협약과 근로계약서의 경우에도 단체협약이 더 쎄군요. 취업규칙과 근로계약서의 경우에는 근로자에게 유리한 내용이 우선적용되기 때문에 우열을 가릴 수는 없겠군요.
▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다.
▷ 김철: 지금부터 얘기할 내용은 산별노조와 산별연맹 그리고 지부, 분회의 용어를 먼저 알고 난 후 계속해서 내공을 쌓아야 할 것 같습니다. 차이점을 중심으로 간단하게 정의해 주시면 감사하겠습니다.
▶ 진선미 노무사: 산별노조는 ‘단위노조’입니다. 즉 가입주체가 개별 ‘근로자’입니다. 산별연맹은 가입주체가 ‘노동조합’입니다. 따라서 산별노조 위원장의 조직장악력 등 힘이 산별연맹 위원장보다 더 우위에 있다고 보시면 됩니다.
▷ 김철: 제가 쉽게 정리해 볼까요. 노무사님께서 말씀하신 내용을 토대로 예를 들면 지방호족의 세력이 강하면 왕권이 약화됨을 알 수 있고, 왕권이 강하면 지방 호족들의 힘이 약했습니다. 노동조합 가입 주체가 ‘근로자’인 산별노조의 경우 위원장의 힘은 쎄지만... 가입 주체가 덩치가 큰 ‘노동조합’인 산별연맹의 경우 위원장의 힘이 약하다고 볼 수 있겠네요.
▶ 진선미 노무사: 여러 가지 이유가 있겠지만, 한국노총 최대 산별노조인 금융노조는 2000년에, 민주노총 최대 산별노조인 금속노조는 2006년에 산별연맹에서 산별노조로 전환했습니다.
▷ 김철: 네, 지부, 분회는 산별노조의 산하 기관인가요?
▶ 진선미 노무사: 금융노조를 예로 들어 설명 드리면 금융노조는 산별노조인 단위노조이고 KB국민은행의 경우 당해 은행원이 금융노조에 가입할 경우 KB국민은행지부에 소속하게 됩니다. 즉, 지부는 산별노조의 관할 아래 일정한 지역에 설치되어 당해 사무를 맡아보는 곳으로 정의할 수 있습니다.
▷ 김철: 네 노무사님, 잘 알겠습니다. 단위노조인 지역택시노조의 하부단체인 사업장 ‘지부’의 경우 단체교섭의 당사자가 될 수 있나요?
▶ 진선미 노무사: 2001년 대법원에서 ‘남성운수사건’ 판결을 한바 있습니다. 노조 지부는 지역택시노조가 교섭권한을 위임하지 않았더라도 독자적으로 해당 사업장의 사용자와 교섭을 하고 단체협약을 체결할 수 있는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다.
▷ 김철: 일반적으로 단위노조인 지역택시노조가 단체교섭의 당사자이고 교섭의 주체라고 생각되는데요.
▶ 진선미 노무사: 그런데 법원은 지부가 노조법 시행령 제7조의 규정에 따라 노조 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 아니한다고 판시하였습니다. 즉, 지부 대표자가 회사와 체결한 단체협약은 유효하다고 하였습니다.
▷ 김철: 네 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다고 봐야겠군요.
▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다.
▷ 김철: 노무사님, 갑자기 궁금한 것이 생겼는데요... 노조위원장이 임금, 근로시간 등 근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약을 체결했다면 당해 단체협약은 무효가 되지 않을까요?
▶ 진선미 노무사: 아닙니다. 2002년 대법원에서는 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있고, 그러한 단체협약이 노동조합 총회나 대의원회의 결의 또는 인준을 거치지 않았다고 하더라도 무효가 아니며 신의칙 위반이나 권한남용에 해당하지 않는다고 판시했습니다.
▷ 김철: 네, 그렇군요. 노무사님, 단체교섭의 대상은 제한이 없는 것인가요? 예를 들면 사용자의 경영권에 대한 사항도 단체교섭의 대상으로 할 수 있나요?
▶ 진선미 노무사: 회사의 경영상 어려움 등으로 대규모 인력을 해고하는 것을 정리해고라고 합니다. 또한 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 것이 대법원의 견해입니다.
▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 마지막으로 단체교섭에서 채무적 사항이 있다고 하는데 이러한 것은 사용자측에서 교섭의 대상으로 하지 않아도 무방하나요?
▶ 진선미 노무사: 근로시간면제자, 노조전임자, 노조사무실 등은 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 근로조건이라고 할 수 없어서 임의적 교섭사항에 불과합니다.
▷ 김철: 네, 오늘도 좋은 말씀 감삽니다. 진선미 노무사님 대단히 수고 많으셨습니다.
▶ 진선미 노무사: 네, 박사님 수고 많으셨습니다.
▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제23장 정리하도록 하겠습니다.
오늘의 핵심권법은 노동조합이 있는 사업장과 없는 사업장의 가장 큰 차이점은 ‘단체협약’의 유무입니다. 대기업 중심으로 노조가 있는 사업장은 집단적 근로조건 설정규범으로 단체협약과 취업규칙의 적용을 받고 단체협약이 취업규칙보다 우선합니다. 노조가입률이 10%에 불과한 우리나라에서는 단체협약의 적용을 받지 못하는 근로자가 전체의 90%에 불과해서 이들의 경우 취업규칙의 적용을 받고 있습니다. 취업규칙의 중요성이 여기에 있다고 해도 과언이 아닙니다.
다음 이 시간에는 ‘단체행동’이라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.
◈단체협약 = 노동조합과 사용자가 교섭을 통해 체결한 문서
◈우리나라 노조가입률 약 10%, 단체협약 비적용이 90%에 달해.
◈단체협약은 근로자를 위한 근로조건을 조성하는데 유리
◈단체협약은 취업규칙과 근로계약서에 우선하여 근로자들에게 적용
▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권,청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송, 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “단체교섭”입니다. 진선미 노무사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님.
▶ 진선미 노무사: 네 안녕하세요 박사님.
▷ 김철: 노무사님, 노동조합이 있는 사업장과 없는 사업장의 가장 큰 차이점은 무엇일까요?
▶ 진선미 노무사: 네, ‘단체협약’의 유무입니다. 노동조합이 있는 사업장에는 단체협약이 존재합니다. 단체협약은 노동조합과 사용자가 교섭을 통해 체결한 문서를 말합니다.
▷ 김철: 네 그렇군요. 우리나라 노조가입률이 약 10%라고 알고 있습니다. 그렇다면 단체협약의 적용을 받고 있는 근로자가 전체의 10%이고 적용을 받지 못하는 근로자는 90%라는 말씀이군요.
▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. 노조가입률이 10%밖에 되지 않고 대부분 대기업을 중심으로 노동조합이 운영되고 있는 실정입니다.
▷ 김철: 그렇다면 나머지 90%의 노동자들은 단체협약 같은 집단적 근로조건 설정규범이 없는데 근로계약서로만 근로관계를 설정하나요?
▶ 진선미 노무사: 집단적 근로조건 설정규범은 단체협약뿐만 아니라 취업규칙도 있습니다. 지난 청노권 제5장에서 내공을 쌓은 주제가 취업규칙으로 알고 있는데요... 사용자가 일방적으로 작성한 기업의 인사복무규율을 말합니다.
▷ 김철: 네, 우리나라 근로자들의 90%는 단체협약의 적용을 받을 수 없어 취업규칙의 적용을 받고 있고, 노동조합에 가입한 나머지 10%의 근로자들의 경우 단체협약과 취업규칙의 적용을 받고 있다는 말씀 잘 들었습니다.
▶ 진선미 노무사: 노조 가입률이 높아질수록 단체교섭의 적용을 받는 노동자의 숫자는 증가한다고 봐야 합니다. 영세 사업장의 경우 노동조합의 설립과 운영이 어렵다는 것을 보여주는 예가 되겠습니다.
▷ 김철: 네, 노무사님 잘 알겠습니다. 단체협약은 헌법상 기본권인 단체교섭권을 통해 사용자와 노동조합이 체결한 ‘계약’인가요? 계약은 청약과 승낙을 요건으로 성립하는 것으로 계약을 위반하면 안될텐데요.
▶ 진선미 노무사: 네, 단체협약은 노동조합과 사용자에 대한 구속력을 갖기 때문에 사용자는 단체협약에서 규정한 내용을 반드시 지켜야 합니다.
▷ 김철: 단체협약에는 어떤 내용이 담겨있나요?
▶ 진선미 노무사: 사업장 내 근로자들에게 적용되는 근로조건 전반에 대한 내용이 담겨있습니다. 일반적으로 단체협약에는 근로조건의 최저한도를 규정하고 있는 근로기준법의 내용을 상회하는 내용으로 구성되어 있습니다.
▷ 김철: 노무사님, 말씀해 주신 것이 조금 어려운 측면이 있는데요.... 예를 들어 설명해 주시면 감사하겠습니다.
▶ 진선미 노무사: 네, 근로기준법에서 보장하고 있는 연차휴가에 더해 여름휴가나 겨울휴가를 주도록 하거나, 징계 절차에 대한 내용을 규정해 사용자의 징계권을 제한하기도 합니다.
▷ 김철: 네, 단체협약은 근로자의 의사를 적극 반영해 보다 높은 차원의 근로조건을 조성할 수 있는 중요한 수단이군요. 잘 알겠습니다. 아까 노조가 있는 사업장의 경우 단체협약과 취업규칙이 동시에 존재할텐데 두 규범이 충돌하는 문제는 없을까요?
▶ 진선미 노무사: 좋은 질문 감사합니다. 박사님!! 단체협약은 취업규칙과 근로계약서에 우선하여 근로자들에게 적용되며, 단체협약에서 정한 근로조건에 미달하는 내용의 취업규칙과 근로계약서는 효력이 인정되지 않습니다.
▷ 김철: 네, 그렇다면 제가 정리 좀 해보겠습니다. 단체협약과 취업규칙은 단체협약이 더 쎄고, 단체협약과 근로계약서의 경우에도 단체협약이 더 쎄군요. 취업규칙과 근로계약서의 경우에는 근로자에게 유리한 내용이 우선적용되기 때문에 우열을 가릴 수는 없겠군요.
▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다.
▷ 김철: 지금부터 얘기할 내용은 산별노조와 산별연맹 그리고 지부, 분회의 용어를 먼저 알고 난 후 계속해서 내공을 쌓아야 할 것 같습니다. 차이점을 중심으로 간단하게 정의해 주시면 감사하겠습니다.
▶ 진선미 노무사: 산별노조는 ‘단위노조’입니다. 즉 가입주체가 개별 ‘근로자’입니다. 산별연맹은 가입주체가 ‘노동조합’입니다. 따라서 산별노조 위원장의 조직장악력 등 힘이 산별연맹 위원장보다 더 우위에 있다고 보시면 됩니다.
▷ 김철: 제가 쉽게 정리해 볼까요. 노무사님께서 말씀하신 내용을 토대로 예를 들면 지방호족의 세력이 강하면 왕권이 약화됨을 알 수 있고, 왕권이 강하면 지방 호족들의 힘이 약했습니다. 노동조합 가입 주체가 ‘근로자’인 산별노조의 경우 위원장의 힘은 쎄지만... 가입 주체가 덩치가 큰 ‘노동조합’인 산별연맹의 경우 위원장의 힘이 약하다고 볼 수 있겠네요.
▶ 진선미 노무사: 여러 가지 이유가 있겠지만, 한국노총 최대 산별노조인 금융노조는 2000년에, 민주노총 최대 산별노조인 금속노조는 2006년에 산별연맹에서 산별노조로 전환했습니다.
▷ 김철: 네, 지부, 분회는 산별노조의 산하 기관인가요?
▶ 진선미 노무사: 금융노조를 예로 들어 설명 드리면 금융노조는 산별노조인 단위노조이고 KB국민은행의 경우 당해 은행원이 금융노조에 가입할 경우 KB국민은행지부에 소속하게 됩니다. 즉, 지부는 산별노조의 관할 아래 일정한 지역에 설치되어 당해 사무를 맡아보는 곳으로 정의할 수 있습니다.
▷ 김철: 네 노무사님, 잘 알겠습니다. 단위노조인 지역택시노조의 하부단체인 사업장 ‘지부’의 경우 단체교섭의 당사자가 될 수 있나요?
▶ 진선미 노무사: 2001년 대법원에서 ‘남성운수사건’ 판결을 한바 있습니다. 노조 지부는 지역택시노조가 교섭권한을 위임하지 않았더라도 독자적으로 해당 사업장의 사용자와 교섭을 하고 단체협약을 체결할 수 있는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다.
▷ 김철: 일반적으로 단위노조인 지역택시노조가 단체교섭의 당사자이고 교섭의 주체라고 생각되는데요.
▶ 진선미 노무사: 그런데 법원은 지부가 노조법 시행령 제7조의 규정에 따라 노조 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 아니한다고 판시하였습니다. 즉, 지부 대표자가 회사와 체결한 단체협약은 유효하다고 하였습니다.
▷ 김철: 네 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다고 봐야겠군요.
▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다.
▷ 김철: 노무사님, 갑자기 궁금한 것이 생겼는데요... 노조위원장이 임금, 근로시간 등 근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약을 체결했다면 당해 단체협약은 무효가 되지 않을까요?
▶ 진선미 노무사: 아닙니다. 2002년 대법원에서는 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있고, 그러한 단체협약이 노동조합 총회나 대의원회의 결의 또는 인준을 거치지 않았다고 하더라도 무효가 아니며 신의칙 위반이나 권한남용에 해당하지 않는다고 판시했습니다.
▷ 김철: 네, 그렇군요. 노무사님, 단체교섭의 대상은 제한이 없는 것인가요? 예를 들면 사용자의 경영권에 대한 사항도 단체교섭의 대상으로 할 수 있나요?
▶ 진선미 노무사: 회사의 경영상 어려움 등으로 대규모 인력을 해고하는 것을 정리해고라고 합니다. 또한 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 것이 대법원의 견해입니다.
▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 마지막으로 단체교섭에서 채무적 사항이 있다고 하는데 이러한 것은 사용자측에서 교섭의 대상으로 하지 않아도 무방하나요?
▶ 진선미 노무사: 근로시간면제자, 노조전임자, 노조사무실 등은 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 근로조건이라고 할 수 없어서 임의적 교섭사항에 불과합니다.
▷ 김철: 네, 오늘도 좋은 말씀 감삽니다. 진선미 노무사님 대단히 수고 많으셨습니다.
▶ 진선미 노무사: 네, 박사님 수고 많으셨습니다.
▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제23장 정리하도록 하겠습니다.
오늘의 핵심권법은 노동조합이 있는 사업장과 없는 사업장의 가장 큰 차이점은 ‘단체협약’의 유무입니다. 대기업 중심으로 노조가 있는 사업장은 집단적 근로조건 설정규범으로 단체협약과 취업규칙의 적용을 받고 단체협약이 취업규칙보다 우선합니다. 노조가입률이 10%에 불과한 우리나라에서는 단체협약의 적용을 받지 못하는 근로자가 전체의 90%에 불과해서 이들의 경우 취업규칙의 적용을 받고 있습니다. 취업규칙의 중요성이 여기에 있다고 해도 과언이 아닙니다.
다음 이 시간에는 ‘단체행동’이라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.