<다시 듣기> 경기방송 청소년 노동인권 9월 20일 방송분(퇴직과 손해배상 청구)

◈근로계약기간 없는 근로자, 퇴사 통고 후 당기 후의 일기(임금산정 기간이 두 번 경과) 지나면 해지효력 발생.

◈근로계약 명시 근로자, 일방적 퇴사 통고 불가. 민사상 손해배상책임 받을 수도.

◈퇴사시 회사 취업규칙에 따라 출근일수 채우면 책임 면해.

◈회사와 퇴사일자를 합의하거나 자동퇴직되는 시점까지 출근 필요.




9.13 제14장 퇴직과 손해배상 청구




▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청노권 사부, 김 철 박사입니다. 오늘은 “퇴직과 손해배상청구”에 대해서 살펴보겠습니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 모셨습니다. 안녕하십니까?




▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표 노무사 : 네 안녕하세요.




▷ 김철: 오늘은 상담사례 얘기로 시작해 보죠. 20대 여성분인데 석 달을 일하기로 근로계약을 맺었습니다. 그런데, 팀장과의 불화, 즉 주말에 사내 메신저로 업무지시가 있었고, 3개월 근로계약이 끝나면 함께 일할 수 없다는 취지의 발언을 자주했다고 합니다. 그래서 그 여성은 한 달 반 정도 일하고 이메일로 회사에 사직서를 제출했습니다. 회사는 다음 날짜로 고용보험 종료처리를 했다고 합니다. 잔여 임금은 일할 계산해서 지급이 완료된 상태입니다. 그런데 회사에서 내용증명서를 보내왔고, 임의로 퇴사해 회사에 손해가 발생했기 때문에 당해 취업규칙 제57조(30일 전에 퇴사통보 후 회사의 승인이 있어야 한다는 내용 및 영업비밀 유지, 동종업계 취업금지 등)에 의거해 민사상 손해배상을 청구하겠다는 내용이었습니다. 노무사님, 이런 사례에 대해 어떻게 대처해야 되겠습니까?




▶ 김상철: 근로자의 해지의 통고나 해지권에 대해서는 근로기준법이 아니라 민법에 규정되어 있습니다. 근로계약기간이 없는 근로자 즉 정년까지 근무하기로 계약한 근로자의 경우 근로자는 언제든지 해지의 통고를 할 수 있고 사용자가 통고를 받은 당기(즉 당해 임금산정기간) 후의 일기(즉 다음 임금산정기간)가 경과하면 사용자가 해지를 반대하더라도 해지의 효력이 발생합니다(민법 제660조 제2항).

그러나 근로계약기간이 있는 근로자의 경우 가정사정의 급변, 질병에 의해 근로제공의무를 이행하는 것이 불가능한 경우 등 부득이한 사유가 있는 경우에만 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있습니다(민법 제661조). 그러므로 근로계약기간이 있는 근로자의 경우에는 부득이한 사유가 없는 한 근로계약을 일방적으로 해지할 수 없습니다.

앞선 사례의 경우는 근로계약기간을 3개월로 근로계약을 했기 때문에 해지의 통고를 할 수 없고 해지권도 없습니다. 그러나 해지의 통고나 해지권이 없는 근로자의 근로계약 해지 ‘청약’에 대해서 회사가 4대 보험 상실처리를 했기 때문에 묵시적으로 ‘승낙’한 것으로 볼 수 있습니다. 즉 근로자와 사용자가 합의해 근로계약관계를 해지했기 때문에 그로 인해 회사에 손해가 발생했다고 하더라도, 근로자에게 손해배상책임은 없습니다.




▷ 김철: 네, 근로계약기간 중간에 근로자의 일방적인 계약해지 즉 사직서 제출은 효력이 없는 것이지만, 여러 가지 이유로 채무불이행 책임의 회피가 가능한 경우 크게 걱정할 필요가 없다는 말씀 잘 들었습니다.

그런데요, 근로자에게는 퇴직의 자유가 있지 않습니까? 자신이 원하면 언제라도 회사를 그만두겠다고 할 수 있는 거 아닌가요?




▶ 김상철: 사용자가 근로계약상의 의무를 이행하지 않는 경우에는 민법에 따라 채무불이행에 근거한 근로계약해지를 할 수 있습니다. 사용자가 근로계약상의 의무를 위반하지 않은 경우에는 방금 설명 드린 바와 같이 근로계약기간의 정함이 없는 근로자(즉 정년까지 근무하기로 계약한 근로자)와 근로계약기간의 정함이 있는 근로자(즉 기간제 근로자)를 구분하여 판단하면 될 것 같습니다.




▷ 김철: 네 근로계약이 설정되어 있는 경우 계약기간 도중에 근로자가 일방적으로 사직서를 제출해도 사용자가 승낙하지 않으면 사직의 효과가 없는 것이고, 질병 등 부득이한 사유가 있는 경우에만 계약해지를 할 수 있다는 말씀 잘 알겠습니다.

그런데, 근로자가 퇴직의사를 표시했음에도 불구하고 계속해서 사용자가 근로를 강요한다면 그건 강제근로에 해당하는 것이 아닌가요?




▶ 김상철: 근로기준법 제7조에서는 “사용자는 폭행, 협박, 감금, 그밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다”고 규정하고 있기는 합니다.

그러나 사용자가 근로계약을 해지할 권리가 없는 근로자에 대해서 근로계약에서 정한 기간 동안 근로제공의무를 이행하라는 요구하는 것은 근로기준법이 금지하는 강제근로에 해당하지 않습니다.




▷ 김철: 네 그렇군요. 그런데 근로자가 퇴직 의사표시를 한 경우, 즉 사표를 내고 나면 다음날부터 보통은 출근하지 않기도 하지 않나요?




▶ 김상철: 사직서를 제출했다고 그 다음날부터 출근하지 않으면 무단결근이 됩니다.




▷ 김철: 그러면 언제까지 출근을 해야 하는지도 문제가 될 수 있겠네요.




▶ 김상철: 근로계약의 시작일을 근로자와 사용자의 합의(즉 계약)에 의해 정한 것처럼 근로계약의 종료일도 원칙적으로 근로자와 사용자의 합의에 의해 정해집니다.

다만, 사용자가 근로계약상의 의무를 위반하는 경우나 부득이한 사유가 있어 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우에는 근로자가 해지통보서에 정한 근로계약종료일에 근로계약은 종료됩니다.

또한 근로계약기간의 정함이 없는 근로자가 해지의 통고를 하는 경우에는 민법 제660조에서 정한 날짜에 근로계약관계가 종료됩니다. 다만 회사의 취업규칙에 “퇴직하는 직원은 14일 이전에 사직서를 제출하여야 한다”라고 규정하고 있다면, 이 규정은 민법보다 근로자에게 유리하므로, 근로자가 사직서를 제출하고 14일이 경과하면 근로계약은 종료됩니다.




▷ 김철: 네, 근로계약기간의 정함이 없는 근로자의 경우 사용자가 별도로 사직처리를 해주지 않아도 민법 제660조에서 정한 기간이 지나면 출근하지 않아도 되는 거군요.




▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 다만 회사 취업규칙에서 퇴사 통보 시점을 3개월, 6개월 전과 같이 지나치게 길게 규정한 경우도 있는데, 그런 건 강행법규인 민법 제660조에 위반돼 효력이 없습니다.




▷ 김철: 그러면 노동법의 일반법인 민법상 규정으로 돌아가야 하는군요. 참고로 민법에서 말하는 당기후의 일기란 퇴직 의사표시를 한 시점으로부터 임금산정 기간이 두 번 경과한 경우를 말합니다. 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지 통고) 제3항에서는 “기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다”고 규정하고 있습니다.

정리를 해보면 사직서를 제출했다고 해서 무조건 회사와의 관계가 종료된 것으로 볼 수는 없다는 것과 30일 전에 퇴사통보 후 회사의 승인이 있어야 한다는 내용이 취업규칙이나 근로계약서에 있다면 그걸 준수해야 한다는 말씀 잘 배웠습니다.

그러면, 매월 1일부터 말일까지가 임금 산정기간인 경우, 2019년 9월 13일 퇴직 의사표시를 했는데도 회사에서 퇴직처리를 해주지 않는다면 자동으로 퇴직처리가 되는 시점은 언제인가요?




▶ 김상철: 앞서 말씀드렸듯이 ‘기간의 정함이 없는 근로자’만 해지의 통고를 할 수 있는데, 9월 13일에 근로계약해지의 의사표시를 하였으므로 ‘당해 임금산정기간’인 9월 1일부터 30일이 지나고 ‘다음 임금산정기간’인 10월 1일부터 31일이 경과하는 날 즉 10월 31일 24:00에 근로계약은 종료됩니다.




▷ 김철: 그러면 월요일부터 일요일까지 근무한 후 월요일에 임금을 지급받는 주급제의 경우 2019년 9월 13일(금요일)에 퇴직 의사표시를 했다면 자동으로 퇴직처리가 되는 시점은 언제일까요?




▶ 김상철: 임금산정기간은 월요일부터 일요일까지이므로, ‘당해 임금산정기간’인 월요일인 9월 9일부터 일요일인 9월 15일이 지나고 ‘다음 임금산정기간’인 월요일 즉 9월 16일부터 일요일 즉 9월 22일이 경과하는 날 즉 9월 22일 24:00에 근로계약은 종료됩니다.




▷ 김철: 그런데요, 근로자는 퇴직을 원하는데, 회사에서 퇴직처리를 해주지 않을 경우, 그래서 근로자가 임의로 회사를 출근하지 않는다면 어떻게 되는 겁니가? 무단결근으로 처리하는 것이 맞을까요?




▶ 김상철: 해지의 통고나 해지권이 없는 근로자의 경우에는 근로계약상의 근로제공의무를 위반한 것이므로, 민사상 손해배상책임이 발생할 수 있습니다.




▷ 김철: 무단결근한 경우 손해배상을 청구할 수 있겠는데요?




▶ 김상철: 네 손해배상청구는 근로자의 무단결근 때문에 사업주가 손해를 본 게 있어야만 할 수 있는데요, 대부분의 경우 사업주가 다른 인력을 투입하기 때문에 손해가 발생하지 않습니다.

그러나 대체인력을 투입할 수 없는 긴급한 상황인데, 근로자가 갑자기 무단 퇴사하는 경우에는 사업주에게 손해가 발생할 것이고, 그 경우에는 사업주가 아닌 근로자가 악덕이라고 봐야겠지요, 그런 경우 손해배상책임이 인정됩니다.




▷ 김철: 회사와 명확하게 퇴사일자에 대해 합의를 하거나 자동퇴직 처리되는 시점까지 출근을 해야 한다는 말씀 잘 배웠습니다.

지금까지 노무법인 노모스의 김상철 대표노무사와 함께 했습니다. 고맙습니다.




▶ 김상철: 수고 많으셨습니다.




▷ 김철: 제14장 정리하도록 하겠습니다.

알바를 하다가 사장님이나 기존 직원들의 괴롭힘 등 인간관계에서 갈등이 생겨 그만둘 생각인 경우 대부분 일방적으로 사직의 의사표시를 하고 더 이상 회사에 나가지 않습니다.

그러나 근로계약서나 취업규칙 등에 2주 전 퇴사 통보 후 회사의 승인을 얻어야 한다고 규정하고 있는 경우가 대부분입니다. 따라서 2주를 채우시면 더 이상 출근하지 않아도 되고 불필요한 내용증명으로 보내는 손해배상청구 등을 걱정하지 않아도 됩니다.

사장님이 대체인력을 구할 때까지 또는 3개월 근무하기로 계약했으니까 그때까지는 안 된다고 하시면 이 말을 꼭 기억하세요. “당기 후 일기”.. 퇴직 의사표시를 한 시점으로부터 임금산정 기간이 두 번 경과한 경우를 말합니다.

지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.