[노동판례] 원사업주와만 교섭시, 하청근로자 노동 3권 보호 못해

대상판결 : 서울행정법원 2023. 1. 12. 선고 2021구합71748 판결

다면적 노무제공관계의 확산으로 근로조건에 대한 지배·결정권도 다면적으로 분화하고 있는 상황에서 지배·결정권을 오롯이 갖지 못하는 원사업주(하청)에게만 단체교섭의무를 부담시킬 경우 근로자의 노동 3권은 온전히 보호받지 못하게 된다. 원사업주는 단체교섭능력이 없거나 한정적일 수밖에 없으므로, 하청근로자가 하청을 상대로만 노동 3권을 향유할 수 있다고 보는 것은 원청사업주의 복합적 노무관계 형성이라는 경영상 방침에 의해 헌법상 기본권인 노동 3권의 효력이 일부 중단되는 것과 같은 부당한 결과를 초래한다. 노조법상 사용자 정의 규정이 헌법상 기본권인 근로자의 노동 3권을 제한하는 법률 규정이라고 보기는 도저히 어렵고, 그러한 제한이 헌법 37조2항의 기본권 제한 사유인 ‘국가안전보장·질서유지·공공복리’를 위해 필요한 경우에 해당한다고 볼 수도 없다. 원청사업주를 노조법상 ‘사용자’로 해석하지 않을 경우 하청 노조의 쟁의행위시 원청사업주는 대체근로를 사용해 하청근로자의 쟁의행위를 무력화할 수 있는데, 원청사업주에게 아무런 제한 없이 쟁의행위에 대한 대항수단을 허용하는 것으로서 단체행동권의 본질적 내용을 침해할 소지가 크다. 노조법상 ‘사용자’ 개념의 해석 문제는 단결권과 관련한 지배·개입 행위에 한정되는 문제가 아니라 단체교섭권·단체행동권 등 전반적인 노동 3권 보장과 유기적으로 연결돼 있다. 노조법 81조1항이 부당노동행위 유형별로 사용자의 개념을 달리 규정하고 있지 않으므로, 단체교섭 거부·해태 행위와 지배·개입 행위를 달리 판단할 아무런 이유가 없다.

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http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=213129